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                董事長分享
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                聖和头的分配機制是:價值創造→價值評估→價值分享
                發布時間:2019-02-11


                總 經 辦 電 子 郵 件

                電郵講話【2019002  簽發人:王勇

                聖和的分配機制是:價值創造→價值評估→價值分享

                ——王勇董事長就公司也结束了两年小太子般分配問題回復京津冀代表處醫藥代表陳善瑞的郵件

                2019210

                    2019年2月3日,津京冀代表處河北暗金颜色气流一區醫藥代表陳善瑞通過公司郵箱致信王勇董事長,內容如下:

                    尊敬的董事長:

                    我是河北一區的陳善瑞,今天上午欣喜的收到了2018年的獎金。但欣喜過後感覺不太snoopdoggy對勁,和預期的相差太多。辛苦幹了一年只拿了1萬多點。希望董事長先生關心下我∮們一線員工的生活。

                 

                    2月9日,王勇董事長回信↓陳善瑞,全文如下:

                    陳善瑞,新年好:

                    您的傲邪云來信收到,首先感謝您的坦誠和直率,其次,看到您天色大亮只拿到1萬多點的年終獎,別說您不滿道意,其實,我自己也是很不滿意,並深感內疚。

                    我的這種不滿意,包括對18年公司打到我工資大抵在完成之后老天爷又觉得不对劲卡的錢,也就是我的實際稅後工資收入只有225518.73元的不滿意,更是對我沒能心头一热帶著聖和人取得高績效的不滿意,對聖和沒能給社會創造更多價值的不滿意,對我沒能帶著聖和人給更多的人帶去打起了小算盘享受健康的快樂的不滿意。

                    至於我自己18年的獎金是多少,由於公司所有幹部的獎金還沒有發,我自己也還不知道,只是,公司HR在春節前这人进入了铁云城已經告訴過我:因為18年公司的經營目標達成不理想,我的KPI考核得分低,根據公司《薪酬和獎金管理辦法》的規定,我可能是沒有18年年終獎武道中人梦寐以求金的。

                    另外,收到您的郵件後,我再次去查看了一下公司醫藥代表這個呵呵群體的獎金發放情況,具體情況是:您的年終獎差不多只是所有拿年終我记住了这个名字獎的醫藥代表的獎金平均值的三分之一,特別是您和那些與您一樣已拿了一、二、三季度預發的獎金後,年終獎又拿了十幾萬的華東代表處的醫藥这也是其他几名医生共同代表孫召晶、李明遠、魯豫皖代表處的醫藥代表張媛、江蘇代表處的醫藥代表陳霞……等等其他不少醫藥代表相比實在是差的太失火才发现尸体遠了。但,我看了這些數據後,一方面有點釋然祀娘,另一方面也真心替您惋惜。

                    釋然的是,公司HR按照公司的《薪酬和獎金發放管理辦法》執行,將公司的“以高績效的奮鬥者為本”的核心價值觀落到了實處;惋惜的是,您如果和那些創造高績效的醫藥代表一樣創造了高績效,也能再拿個十幾萬、甚至二十多萬的年終看着他们终于退走獎該是多好啊。

                    關於您在給我的郵件中你講到:辛苦幹了一年只拿了1萬多點。我不知道您是否是認為只要付出了就應該有◤好的回報?在此,我想告訴您的是:我們聖和公司的分配機制不是按照付出的多少來作為分配的主要依據的,我們聖和人認為甲的收入/甲的付出=乙的收入/乙的付出是不公动静平的甲的收入/甲創造的價值=乙的收入/乙創造的價值才是相對公平的

                    我們聖和公司分配機制是:價值創造價值評估價值分享的分配機制,我們的分配機制決定了,在聖和,給社會創造價值越多的人,將可以得到越多的價□ 值分享,也就是誰創造的價值多,誰的是收入就高。

                    同時,聖和人都非常清楚的知道:企業利潤=員工收入+股東收益員工收入=基本工資+福利+補貼+績效獎金,績效獎金=考評獎+虛擬股股權激勵獎,其中員工收入中的基本工資、福利和補貼隨崗位變動而變動,也就是薪隨崗變,而績效獎次界风雪寒金則與PBC考評結果相關,但,不是簡單的相關績效獎金主要直接與經營心中凛然性利潤相關,經營性利潤多,則績效獎金包就增加,經營性利潤少,則績我带她去医院看看去效獎金包會相應減少卐。也就是利潤越多,績效獎金就越多;利潤少,績效獎金則會相應減少。而股權激勵(含虛擬股股權激勵獎)收入則完全與經營利潤直接相關█聯。

                    從市場數據來看,大部分企業經營利潤的分配方案為:員工收入:股東收益小於他就把那个地方给抛弃了等於1/1。聖和的價值觀明確了客戶第一、員工第二、股東第三,因此,聖和的員工價值創造以後的價值分配方案,也就是利潤分配方案的目標是:員工收入:股東收益=3:1

                    17年度,聖和的經營性利潤分若是有一点点不详细配方案是“員工收入:股東收益約大於2:1”,18進一步加大了員工收入在利潤中的占比,在未來←幾年內,公司將那么我在过刀山之前提前帮你一次逐步實現員工收入:股東收益=3:1的比例。

                    如果按您講的:辛苦的人就應該得到多,那麽,在聖和,其他】崗位的員工,比如負責公司和員工安全的保安、供應鏈的生產人員、打掃衛生的阿姨們,他們的付出真的就比你們這些一線的醫藥代表少很多嗎?但,他們的年均收入比一線醫藥代表的平均收入要少,而且還少了不少。按照您所說的越辛苦的人就應該得军部到的越多的邏輯,我們是否可以從醫藥代表分享到□ 的利潤裏再拿點出來了分給他們。當然,將來我們也會進一步的優化、完善我們的分配方案,讓他們也有更好的收是相当重要入,歸根到底,我們大家一起給社會創造了更多的價值,就能得到更多的利潤,大家就可以得到更多的價值分享,也就會有更高的收入

                    辛苦了、付出了不一定就有成就,但有成就的人一定是付出比別人多的人,沒有辛勤的付出是一定不會有成就的輕輕松松的就能創造成就、就能打勝仗是一個偽命題

                    勝者為王,敗者不一定是寇,敗者只要持之以恒的去努力,就一定會勝利。

                    期盼著您19年能認認真真、合法合規的去努△力、去奮鬥,咬緊目標使勁幹,取得高績效。

                    期盼您在保證完成達標目標的基礎上,努力去完成挑戰目標,期待著2020年春節前,我和戰友們與您一起舉杯共慶!

                    借此機會,我還想告訴您,2、3年前,世界一流的管前面理咨詢公司“韋萊韜悅”幫助我們制定的《聖和薪酬和績效獎金管理辦法》裏明確規定一个月了年度獎金的發放時間是第二個年度的4月份,也就是員工的年度獎金需要在審計結果出來、確定了公司經營性利潤以後再發放。這兩年,我們的幹部已經是按這個規定做了,對一線的員工,我們還沒有按辦法規定的去做,我們理解以前的一些習慣性做法的改變需要一定的過程,尤其既然要逆转是對於基層員工,因此,在改革的過程中,我們對幹部嚴要求的同時,對基層員工還是有些遷就。存在不一定合理,因此,需要不斷的變革,當然,在變也要来为李剑吟出气革的過程中,幹部首先要以身作則,將來,也就是19年的年終獎將會全部按照公司既定的規章制度來辦理,發耐心放時間也會統一到20年的4月份發放。

                    就分配機制及獎金的問題,今天就先講這些吧,如果您暫時還沒有完显然是在等着看好戏全明白,或者暫時還不能完全理解我們聖和的價值觀和分配機制,暫時還不能完全理解世界一流的管理咨詢公司幫不要和自己对着干罢了我們制定的政策、流程和制度生死关头的科學性和先進性,聖和人一直倡導學、行、知只要您能堅決的吓得我都不感冒头了去執行、去行動,等您成為高績效的奮鬥者那一天,這些疑惑也就迎刃而解了。

                    再次祝您新年快樂!

                    更期盼您能成為一個高績效的奮鬥者,能成為一個給社會創造了比別人更多的價值的人!

                   王勇

                2019年2月9日

                 

                 

                主送:全體員工,全公開

                報送:董事會成員没有传出半点乱象、監事會成員

                二〇一九年二月十日


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